「ジョブ型雇用」大手がどんどん導入？早期退職や配属ミスマッチはなくなるのか？

コロナ禍の中で様々な変化が起きました。

職業人にとっての一番大きな変化はリモートワークとオンライン会議の定着ではないでしょうか？

この２つが定着して、多くの職業人が時間効率の著しい向上を体感したと思います。

出展：https://unsplash.com/photos/EeS69TTPQ18

2020年の9～10月において、コロナの患者数は一時的に小康状態になりましたが、寒い時期の到来とともにまた拡大する予兆を見せています。そんな中、コロナ以前の働き方に戻そうとしている会社はどれほどあるでしょうか？

企業の業種や働き手の職種による差はありますが、多くの企業は引き続きコロナの間に体験したリモートワークやオンライン会議を継続的に必要かつ重要な働き方ととらえ始めているように思います。

そんな新しい働き方をサポートするため、より高いパフォーマンスを出せる様に、企業が今導入を進めているのが「ジョブ型雇用」という新しい雇用制度です。

大手企業でどんどん導入が進む「ジョブ型雇用」

KDDI さんが「ジョブ型雇用」を進めているのは日経新聞でも大々的に取り上げられ、こちらでも記事に書かせていただきました。

その後も新聞や雑誌を見ているとKDDIさんの他にも大手企業が「ジョブ型雇用」を導入しているという情報が目に入ってきます。

例えば、日経ビジネス2020年9月14日号 。

こちらには、KDDIさんの他にも、富士通さん、三菱ケミカルさんなどが、このコロナ禍により「ジョブ型雇用」の導入を加速し、組織力を高めようとしているという記事が載っておりました。

各社の声をまとめると以下のようなものです。

• • 海外法人では当たり前の「ジョブ型雇用」に対して、日本だけが例外だった。この機会に働き方を全世界で統一する。
  • ジョブローテーションでなんとなくキャリアを築いていくよりも、社員自らが自分のキャリアを考え高め、業務や役職を自ら勝ち取る様な組織運用の方が、会社が強くなるのでは？
  • 元々、新卒採用から定年までほぼ同質性の高い社員で構成されていたが、途中退社、中途採用が増えたり、子育てや介護との両立などの働き方が多様になったりしてきたので、多様性を引き出す組織づくりのために、「ジョブ型雇用」を厳格に運用する。

これらの情報から言えることは、コロナ禍をきっかけに話題になっている「ジョブ型雇用」は、リモートワーク中の人材マネジメント手法というだけでなく、多様化する社会と社員のニーズにマッチするために、会社側がとりうる柔軟な人事施策として、導入を図られているということです。

「ジョブ型雇用」に配属・採用・人事管理（パフォーマンス管理）のベースを移すことで、（１）変化に対応して企業競争力を高める事と、（２）社員がキャリアを自ら主体的に考えることで、より高いエンゲージメントを獲得することもできるという２点を得られるかもしれないと期待できるのではないでしょうか？

これができれば、「配属ミスマッチ」や、やりたい仕事ができない（キャリアを築けない）という理由による「早期退職」は減らせるものと期待できます。

ジョブ型採用を本格的に稼働させるためには、ダイナミックかつ的を射たタレントマネジメントシステムが有用！？

さて、多様化する働き方をサポートする人事マネジメント方式として「ジョブ型雇用」には期待が高いわけですが、特に1000人以上のいわゆる大企業においては、その実践において運用システムが肝になると私たちは考えます。

「ジョブ型雇用」は、業務を分解して職務記述書（ジョブディスクリプション）に落とし込む分析的スキルと、落とし込んだ業務を実行できるポテンシャル人材を検索・マッチングできるデータベースの２つの仕組みが連動しないと実務的に十分な効果を得ることは難しいと考えます。

出典：https://d1f5hsy4d47upe.cloudfront.net/57/575bac85c22df69d6edff53da9a7e374_w.jpeg

そう言ったデータベースは「タレントマネジメントシステム」と呼ばれていて、大きな組織で「ジョブ型雇用」を効果的に取り回すために設計され、いくつかの製品が入手可能です。

ただ、昨今の仕事環境の多様化や、DX（デジタルトランスファー）など正解のない挑戦的なジョブが増えていることを鑑みると、多くのタレントマネジメントシステムが求める営業成績や上司評価という過去の表面的なデータだけでは不十分ではないかと思います。

具体的に言えば、行動特性や性格、価値観など、よりその人の本質的な部分も加味できる様なデータを含んだものであることが有用だと思われます。

そんな本質に関わる、行動特性や性格、価値観など従来データ化しにくかった要素までを精緻に分析し、タレントマネジメントに組み込める様に開発されたのが、私たちがご紹介しているVRアセスメントシステム「ASSENSE™️」です。

ASSENSE™️を使うと、業務内容からジョブディスクリプションを描き出すという「理論的アプローチ」ではなく、実際に業務でパフォーマンスを出している人に近しい認知能力や行動特性、性格を持つ人を、人材データベースの中から選別することができる「AI（データドリブン）アプローチ」を利用することができます。

これまで職務記述書を書き出すことがなかなか上手くできなかった背景は、目に見えない要素が業務パフォーマンスに大きな影響を与えているからだと思われます。

私たちがご紹介しているASSENSE™️は、次の２つの機能を持ち合わせているので、大きな組織でも「ジョブ型雇用」を導入しやすくなると考えています。

• 目に見えない業務遂行要素までを明らかにし、従来難しかった「職務記述書＝ジョブディスクリプション」を新しい「AI（データドリブン）アプローチ」によって定義する
• VRを使って測定した社員の行動特性や性格、価値観などの特性データと、ジョブ定義をマッチングし、適格者をリストアップする

まとめ：企業環境や働き方が多様化する中、社員一人一人の生産性を高めるためにはジョブ型雇用が良さそう

コロナ禍を経てリモートワークと「ジョブ型雇用」が大きな企業・組織で導入されつつあります。

私どもがご紹介しているVRアセスメントシステム「ASSENSE™️」は、特に大きな組織でその威力を発揮いたします。

• 多様な働き方と社員エンゲージメントを高める「ジョブ型雇用」の導入をお考えの企業様
• 配属ミスマッチや早期退職者の削減のために「ジョブ型雇用」の導入をお考えの企業様

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